PERFORMANS DEĞERLENDİRME YÖNTEMLERİ

Performans Nedir?

Performans yönetimine geçmeden evvel performansın tanımı yapmamız gerekir. Performans, bir işletmede amaçlara ulaşmak için gerçekleştirilen istendik davranışların hedefe ulaşma derecesidir.

Performans yönetiminin önemli bir parçası olan performans değerlendirme, bir işletmede görev alanların, iş davranışlarını, işle ilgili tutumlarını çalışan diğer personelle karşılaştırmalı olarak sistematik bir şekilde ölçen bir yöntemdir.

Performans Değerlendirme

6 milyon lira kar hedefi olan banka şubesi bu kara ulaşmak için çaba sarf eder. Bu kara ulaşması o banka şubesinin amacına ulaştığını gösterir. Yani performansının yüksek olduğu anlamına gelir. Bir bankanın genel müdürlüğü tüm şubeleri belli kriterler dâhilinde inceleyebilir. Hedeflere ne derece ulaşıldığı konusunda performans değerlendirme ölçeği uygulayarak şubeler arasında karşılaştırma yapabilir. Bir banka müdürü sadece kendi şubesinde performans değerlendirme formu kullanarak personelini değerlendirebilir. Kısacası performans yönetimi hem özelde hem genelde kurumsal tüm işletmelerde çalışanlara uygulanabilir.

Performans Değerlendirmenin Önemi

Performans değerlendirmede çalışan davranışları takip edilir. Amaç işletmenin hedefleri ile personelin hedeflerini aynı düzlemde buluşturmaktır. Performans değerlendirme ve performans ölçüm sistemlerinin tarihi 1800’lere kadar gider. Türkiye’de ilk olarak 1948 yılında Karabük Demir Çelik Fabrikaları’nda Performans değerlendirme sistemleri uygulanmıştır. Ayrıca DDY, MKE ve Sümerbank gibi kit ve devlet kurumları bu performans ölçeklerini kullanmışlardır. 1960’ların ortasından itibaren özel sektörde de yoğun olarak performans değerlendirme sistemi uygulanmaya başlamıştır. Performans değerlendirmede baş aktör çalışanlardır. Personel örgütle organize halde çalışmalıdır. Personelin hedefleri ile organizasyonun hedefleri aynı olmalıdır. Eğer personelin organizasyon ile uyumu sağlanmazsa iş süreçlerinde aksaklıklar yaşanır, verim düşer. Performansı değerlendirerek personelin organizasyona olan uyumunu artırabiliriz. Personel büyük sistemin bir parçasıdır. Organizasyonlarda aksayan parçaları değiştirmek, yeteneklerini artırmak ya da ön plana almak gerekir. İşletmelerin yaşaması ve gelecek hedeflerine ulaşabilmesi için personel performans değerlendirme doğru yapılmalıdır.

Performans Yönetimi Amaçları

• Personelin gerçek performansını ölçmek
• Kim ne kadar çaba sarf ediyor somut bir şekilde öğrenmek
• Ücret ve özlük hakları konusunda belli bir standart yakalamak
• Başarılı personeli ödüllendirmek, terfileri düzenlemek
• Performansı dolayısıyla verimi artırmak
• Sadece çalışanları değil yöneticileri de değerlendirmek
• Personelin geri besleme ile süreçten haberdar etmek ve sürece dahil etmek
• Personel ile yöneticiler arasındaki ilişkiyi kuvvetlendirmek
• Personelin eğitime ihtiyacı var mı yok mu belirlemek
• Personelin verimli mi verimsiz mi çalıştığını belirlemek

Performans Yönetim Süreci

• Ölçülebilir davranışlar belirlemek ve planlama yapmak
• Performans takibi yapmak
• Çalışanla diyalog kanalları açık tutmak
• Hedefleri performanslarla karşılaştırmak, durumu değerlendirmek ve personele bildirmek
• Değerlendirmenin neticesine göre ilgili personele terfi ya da ödül vermek eğitime almak ya da transfer etmek

Performans Değerlendirmede sık yapılan hatalar

• Tarafsız olamamak
• Tek boyutlu ölçüm yapmak
• Taraflı ölçüm yapmak
• Adaletli olmak yerine eşit olmaya çalışmak
• Araç hataları, sehven hatalar
• Baskın özellikler

Performans Değerlendirme Kriterleri

Performans değerlendirme yaparken birçok kriter göz önüne alınır. Bu kriterleri belirlerken tarafsız olmak çok önemlidir aksi takdirde doğru bir performans yönetimi ortaya koyamayız. İşletmelerde performans yönetimi yaparken en sık karşılaşılan sorun objektif olamamaktır.

1. Amirlerin fikirleri
2. Kişisel fikir
3. Astların fikirleri
4. Eşit personelin görüşleri
5. İşletme hedeflerine ulaşma düzeyi
6. Pazar payı
7. Müşteri memnuniyeti ve geri dönüşler
8. Kalite seviyesi
9. Sınavlar ve benzeri ölçme teknikleri
10. Kişisel gelişim düzeyi
11. Siciller
12. Karşılıklı görüşme
13. Farklı teknikler

360 Derece Performans değerlendirme

Performans değerlendirmede en önemli sorun tarafsız olmaktır 360 derece performans değerlendirme tarafsız olama sorununu ortadan kaldırmak için geliştirilmiş bir performans ölçüm sistemidir. Bu yöntem insan kaynakları performans değerlendirmede en sık kullanılan yöntemdir. Bu yöntemde sadece karlılık ya da amirlerin görüşleri ölçüt olarak kullanılmıyor. Bir şirket düşünelim. Bu şirkette çalışan 65 kişi olsun amiri mavi yakalısı beyaz yakalısı müdürü kurucusu, patronu olmak üzere farklı statülere sahip insanlar birbirini değerlendiriyor. Böylece performans yönetim sistemi içine tüm çalışanlar katılmış ve tarafsızlık sağlanmış oluyor. Değerlendirme sonucunda ortaya çıkan sonuç geri bildirim olarak personele sunuluyor. Böylece personelin eksik yanları gelişmiş yanları ortaya çıkıyor eğitime ihtiyacı olup olmadığı belirleniyor.

360 Derece Sisteminin Faydaları

• Bir kişinin yaptığı geri bildirime göre çok daha tarafsız olması
• Personelin güçlü ve zayıf yanlarının belirlenmesi
• Personelin eksik yanlarını görerek kendini geliştirmesi
• Hem kişiler hem de ekipler ve bölümler için geri bildirimin sağlanması
• Performans değerlendirme sonucunda personelin kariyer gelişimi sağlanması ve terfilerin verilmesi
• İletişimi ve verimli çalışmayı teşvik etmesi

Personel Performans Değerlendirme Formu Örneği

Personel performans değerlendirme ölçeğinde aşağıdaki sorular sorulur ve cevap olarak çok iyi, iyi, orta, yetersiz şıkları verilir bu şıklar 4, 3, 2, 1, olarak puanlanır. Değerlendirmeyi yöneticiler dahil tüm personel yapar.

• Teknik ve alan bilgisi yeterli mi?
• Bilmediği konuları öğrenmeye hevesli mi?
• Yeniliklere açık mı? Uyum sağlayabiliyor mu?
• En iyi olmaya çalışıyor mu?
• İşleri önemine göre sıralayabiliyor mu?
• Koordinasyon sağlama konusunda etkili mi?
• Çalışkan ve iş bitirici mi?
• İş ve işlemleri tam ve düzgün yapıyor mu?
• Yaptığı işler verimi artırıyor mu?
• Stres altında doğru kararlar verebiliyor mu?
• Ayrıntılara dikkat eder mi? Özenli mi?
• Sorunları bulur ve çözer mi?
• Kuralları biliyor ve doğru anlıyor mu?
• Gerekli bilgileri gereksizlerden ayırıp ilgili yerlere aktarabiliyor mu?
• Diğer personelle olumlu iletişimi var mı? Müşterilerle anlaşabiliyor mu?
• Kendini güzle ifade ediyor mu?
• Yaptığı işten memnun mu işini seviyor mu?
• Güvenilir mi sır saklar mı dedikodu yapar mı?
• Organizasyon amaçlarına uygun hareket eder mi?
• Kendine bağlı çalışanları adaletle yönetiyor mu?
• Çalışanlarını motive edebiliyor mu?
• Disiplini ve standartları koruma beceresi yüksek mi?

Yukarıda performans değerlendirme örneklerinden birini verdik. Bu soruları hem çalışanlar hem de yönetici konumunda olanları sormak suretiyle bir puanlama yapılır bu puanlama sonunda performans belirlenmiş olur. Değerlendirme içinde açık uçlu sorular da sorulur böylece sorularla ifade edilemeyen noktalarında belirtilmesi sağlanmış olur. Tüm bunlar sonunda yönetici puanları değerlendirir ve personelin puanını çıkarır Bu puan personelin geleceği, terfisi ve zamları için etkili olur. Ayrıca eğitime ihtiyacı olanlar da belirlenmiş olur.

Performans Yönetimi Eğitimi

Yönetimin önemli dallarından biri olan performans yönetimi eğitimi, davranışları ölçülebilir hale getiren önemli bir ölçektir. Bu ölçeği uygulamak için ölçme ve değerlendirme eğitimi almak gerekir. Çünkü kaliteli bir ölçme değerlendirmenin eşit, kapsayıcı ve güvenilir olması gerekir. Yani ölçmek istediğimiz şeyi ölçüyor mu, ölçüm hatalarından arındırılmış mı? Herkes için eşit şartlarda mı uygulanıyor? Tüm bu sorulara evet yanıtını verebilmek için Performans Yönetimi Eğitimi almak gerekir. Performans Yönetimi Eğitimi hakkında detaylı bilgi almak için bize ulaşabilirsiniz.